Obligațiile pe mărimea firmei · Directiva (UE) 2023/970 · proiectul L445/2026
Obligațiile firmei cu 150–249 angajați
De Mihai Postolache, fondator Egalis ·
Pe scurt
Potrivit Directivei și proiectului L445, firma cu 150–249 angajați raportează la 3 ani (în proiect, către ANES), prima dată la 7 iunie 2027, și aplică integral obligațiile universale (recrutare, criterii, cereri) de la intrarea în vigoare a legii de transpunere. Potrivit Directivei, ești în primul val de raportare, alături de firmele 250+: 7 iunie 2027, pe datele anului 2026 — urgența e identică.
Obligațiile care ți se vor aplica indiferent de mărime
Directiva obligă statele membre; angajatorilor din România obligațiile li se aplică abia prin legea de transpunere (proiectul L445/2026, neadoptat la 12 octombrie 2026). Până atunci, potrivit Ministerului Muncii (3 iulie 2026), ele nu produc efecte în sarcina angajatorilor și nu pot fi sancționate.
| Obligația | Sursa | Detalii |
|---|---|---|
| Intervalul salarial în recrutare | Directiva, Art. 5(1) · L445, art. 5(1)–(2) | Candidatul primește nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial (plus clauzele relevante din CCM) în anunț sau în scris, înainte de interviu. Proiectul L445 cere, în plus, componentele variabile și beneficiile, cu o descriere sumară. detalii → |
| Fără întrebări despre istoricul salarial | Directiva, Art. 5(2) · L445, art. 5(3) | Angajatorul nu poate întreba candidatul cât a câștigat în raporturile de muncă actuale sau anterioare — nici la interviu, nici în formulare. detalii → |
| Anunțuri neutre de gen | Directiva, Art. 5(3) · L445, art. 5(4) | Anunțurile și denumirile posturilor se formulează neutru („vânzător/vânzătoare” sau o formulare neutră), fără semnale de gen. Proiectul nu prevede o amendă proprie pentru această obligație. detalii → |
| Criteriile de remunerare, la dispoziția angajaților | Directiva, Art. 6 · L445, art. 6 | Criteriile de stabilire a remunerației și a evoluției salariale trebuie să fie obiective, neutre de gen și ușor accesibile angajaților. (Excepția sub 50 de angajați, opțiune a Directivei preluată în proiect: doar criteriile de evoluție salarială.) detalii → |
| Dreptul angajatului la informare | Directiva, Art. 7 · L445, art. 7 | Orice angajat poate cere în scris nivelul lui de remunerare și nivelurile medii, defalcate pe sex, pentru categoria lui de muncă de valoare egală. Răspuns: în cel mult două luni potrivit Directivei; proiectul L445 fixează 30 de zile lucrătoare. detalii → |
| Informarea anuală despre acest drept | Directiva, Art. 7(3) · L445, art. 7(3) | Angajatorul informează anual toți angajații că au acest drept. Directiva nu fixează o dată; proiectul L445 cere informarea până la sfârșitul primului trimestru (31 martie). detalii → |
| Clauzele de confidențialitate salarială — interzise | Directiva, Art. 7(5) · L445, modificarea Codului muncii | Proiectul modifică Codul muncii (inclusiv Art. 163, care azi prevede confidențialitatea salariului): la intrarea în vigoare a legii, angajatorul nu va mai putea interzice angajaților să-și divulge remunerația, iar clauzele contrare din contracte vor deveni inaplicabile. detalii → |
Raportarea și tot ce decurge din ea (150–249 angajați)
De la 100 de angajați în sus, se adaugă stratul de raportare — cu tot lanțul lui de consecințe:
| Obligația | Sursa | Detalii |
|---|---|---|
| Raportarea diferențelor de remunerare | Directiva, Art. 9 · L445, art. 9 | Cele 7 metrici ale diferenței de remunerare (gap mediu, median, componente variabile, cuartile, pe categorii), confirmate de conducere după consultarea reprezentanților, care au acces la metodologie. În proiect, destinatarul e ANES; metodologia și formatul se vor stabili prin ordin al ministrului muncii, încă neemis. detalii → |
| Clasificarea pe „muncă de valoare egală” | Directiva, Art. 4 · L445, art. 4 | Posturile se evaluează pe criterii obiective și neutre de gen (competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă), convenite cu reprezentanții angajaților acolo unde există; ghidurile EIGE sunt referința metodologică, voluntară. Categoriile rezultate sunt baza tuturor calculelor. detalii → |
| Remedierea diferențelor nejustificate | Art. 9(10) din Directivă (în proiectul L445: art. 9 alin. (10)–(12)) | O diferență care nu se justifică prin criterii obiective se remediază: Directiva cere un termen rezonabil; proiectul L445 fixează 90 de zile lucrătoare de la raportare (prelungibil justificat, cel mult 6 luni). detalii → |
| Evaluarea comună la gap ≥ 5% | Directiva, Art. 10 · L445, art. 10 | Gap mediu de cel puțin 5% pe o categorie, nejustificat obiectiv și neremediat în 6 luni de la raportare, declanșează evaluarea comună a remunerațiilor cu reprezentanții angajaților, transmisă organismului de monitorizare (în proiect: ANES). detalii → |
| Istoric de 4 ani | Directiva, Art. 9(9) · L445, art. 9(9) | Diferențele pe categorii (litera g) se furnizează angajaților și reprezentanților, iar la cerere, împreună cu datele din ultimii 4 ani, inspecției muncii și organismului de egalitate (în proiect: ITM și CNCD). detalii → |
Calendarul tău: 7 iunie 2027, apoi la 3 ani
Potrivit Directivei, ești în primul val de raportare, alături de firmele 250+: 7 iunie 2027, pe datele anului 2026 — urgența e identică.
Planul de acțiune, în ordine
- Azi: calculează gap-ul pe datele curente (5 minute, în browser) și verifică-ți anunțurile active.
- Luna aceasta: publică criteriile de remunerare intern; setează canalul de primire a cererilor de informare.
- Trimestrul acesta: pornește evaluarea posturilor pe ghidurile EIGE — e fundamentul raportării și partea care durează.
- Permanent: monitorizează lunar gap-ul pe categorii — cifra raportată se formează acum, lună de lună.
Întrebări frecvente
Firma cu 150–249 angajați trebuie să raporteze?
Da, potrivit Directivei (Art. 9) și proiectului L445: la 3 ani, prima dată la 7 iunie 2027; apoi la 3 ani, în proiect către ANES. Raportarea acoperă anul calendaristic precedent; obligația se aplică prin legea de transpunere, încă neadoptată.
Care e primul pas practic?
Un calcul preliminar al gap-ului pe datele curente (durează minute, cu calculatorul gratuit) și revizuirea anunțurilor de recrutare — apoi evaluarea posturilor, care e partea de durată.
Ce se întâmplă dacă firma crește peste un prag?
Obligațiile urmează numărul de lucrători: la depășirea pragului de 100 (sau 150/250) intri în calendarul de raportare corespunzător. Dacă ești aproape de prag sau în creștere, tratează-te ca fiind deasupra lui — evaluarea posturilor și istoricul de date nu se construiesc peste noapte.
Următorul pas
Creează-ți cont
Start gratuit sub 50 de angajați; de la 50 în sus, 14 zile gratuite, fără card. Datele tale: export complet, oricând.