Art. 7, 8 și 11 · obligație pentru TOȚI angajatorii
Dreptul angajaților la informare: cum funcționează cererile
Pe scurt
Orice angajat poate cere în scris nivelul lui de remunerare și nivelurile medii, defalcate pe sex, pentru categoria lui de „muncă de valoare egală”. Angajatorul răspunde în 30 de zile lucrătoare și își informează anual angajații despre acest drept. În categoriile mici, identitatea se protejează prin escaladare la reprezentanți — nu prin refuz.
Ce poate cere angajatul, exact
- propriul nivel de remunerare (remunerația anuală brută și valoarea orară corespunzătoare);
- nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sex, pentru categoria de lucrători care prestează aceeași muncă sau muncă de valoare egală cu a lui.
Cererea se face în scris, iar răspunsul vine în maximum 30 de zile lucrătoare. Angajatul poate cere și prin CNCD, care intermediază — termenul pentru angajator rămâne același. Categoria pe care se face media e cea rezultată din evaluarea posturilor — încă un motiv pentru care evaluarea nu e opțională în practică.
Capcana categoriilor mici — și mecanismul legal corect
Într-o categorie cu 2 femei și 8 bărbați, „media femeilor” e practic salariul uneia dintre cele două. Legea a prevăzut situația și a fixat un mecanism precis (Art. 11), pe care mulți angajatori îl vor greși:
- informația nu se refuză și nu se maschează;
- ea se pune la dispoziția reprezentanților angajaților (sau ITM/CNCD);
- reprezentanții consiliază solicitantul pe baza ei, fără a dezvălui remunerații individuale.
Greșeala previzibilă: refuzul „pe GDPR”
Refuzul cererii pe motiv de protecție a datelor e exact răspunsul greșit: legea prevede canalul de escaladare tocmai pentru acest caz. Refuzul lasă cererea fără răspuns în termen — adică o contravenție documentată chiar de angajator.
Informarea anuală: obligația care se uită
Toți angajatorii își informează angajații, anual, până la sfârșitul primului trimestru, despre dreptul de a cere aceste informații. Practic: un email anual către toți angajații, cu textul dreptului și canalul de depunere a cererilor — și cu dovada trimiterii păstrată. E genul de obligație măruntă care se uită trei ani la rând și devine constatare la primul control.
Contextul care schimbă negocierile: sarcina probei
Legea inversează sarcina probei în litigiile de discriminare salarială: dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență, el trebuie să demonstreze că nu a discriminat. Fiecare cerere rămasă fără răspuns în termen slăbește poziția angajatorului în orice litigiu ulterior — și invers, un istoric de răspunsuri la termen, documentat, e cea mai bună apărare.
Întrebări frecvente
Pot afla salariul exact al unui coleg?
Nu. Legea dă dreptul la nivelurile MEDII de remunerare, defalcate pe sex, pentru categoria de muncă de valoare egală din care faci parte — nu la salariile individuale ale colegilor. Excepția e sensul invers: nimeni nu-ți mai poate interzice ție să-ți divulgi propriul salariu.
În cât timp trebuie să răspundă angajatorul?
În maximum 30 de zile lucrătoare de la cerere — mai strict decât cele 2 luni permise de directivă. Dacă informațiile primite sunt inexacte sau incomplete, angajatul poate cere clarificări suplimentare, cu răspuns argumentat.
Angajatorul poate refuza pe motiv că ar dezvălui salariul cuiva?
Nu poate refuza pur și simplu. Când categoria e atât de mică încât media ar identifica practic o persoană, legea prevede un mecanism precis: informația nu se maschează, ci se pune la dispoziția reprezentanților angajaților (sau ITM/CNCD), care consiliază solicitantul fără a dezvălui remunerații individuale.
Trebuie să-mi anunț angajații despre acest drept?
Da, anual, până la sfârșitul primului trimestru — e o obligație explicită, pentru toți angajatorii. O notificare scrisă (email) cu păstrarea dovezii de trimitere e forma practică minimă.
Angajatul poate folosi informațiile primite oricum vrea?
Informațiile despre alții (mediile pe categorie) pot fi folosite doar pentru exercitarea drepturilor legale privind egalitatea de remunerare — nu pentru alte scopuri. Propriul nivel de remunerare rămâne, desigur, al angajatului.