Obligațiile pe mărimea firmei · B392/2026
Obligațiile firmei cu 100–149 angajați
Pe scurt
Firma cu 100–149 angajați raportează către ANES la 3 ani, prima dată la 7 iunie 2031, și aplică integral obligațiile universale (recrutare, criterii, cereri). Raportarea vine abia în 2031, dar evaluarea posturilor, răspunsul la cererile angajaților și recrutarea conformă se aplică de la intrarea în vigoare a legii.
Obligațiile care ți se aplică indiferent de mărime
| Obligația | Sursa | Detalii |
|---|---|---|
| Intervalul salarial în recrutare | Art. 5 | Candidatul primește nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial (plus clauzele relevante din CCM) în anunț sau în scris, înainte de interviu. detalii → |
| Interzis istoricul salarial | Art. 5 | Angajatorul nu are voie să întrebe candidatul cât a câștigat la joburile anterioare — nici la interviu, nici în formulare. detalii → |
| Anunțuri neutre de gen | Art. 5 | Anunțurile și titlurile posturilor se formulează neutru („vânzător/vânzătoare” sau formulare neutră), fără semnale de gen. detalii → |
| Criteriile de remunerare, la dispoziția angajaților | Art. 6 | Criteriile de stabilire a remunerației și a evoluției salariale trebuie să fie obiective, neutre de gen și ușor accesibile angajaților. (Excepția sub 50 de angajați: doar criteriile de evoluție salarială.) detalii → |
| Dreptul angajatului la informare | Art. 7 | Orice angajat poate cere în scris nivelul lui de remunerare și nivelurile medii, defalcate pe sex, pentru categoria lui de muncă de valoare egală. Răspuns: maxim 30 de zile lucrătoare. detalii → |
| Informarea anuală despre acest drept | Art. 7 | Angajatorul informează anual toți angajații că au acest drept — până la sfârșitul primului trimestru. detalii → |
| Clauzele de confidențialitate salarială — interzise | modificarea Codului muncii | Angajatorul nu mai poate interzice angajaților să discute despre salariu. Clauzele existente din contracte devin inaplicabile. detalii → |
Raportarea și tot ce decurge din ea (100–149 angajați)
De la 100 de angajați în sus, se adaugă stratul de raportare — cu tot lanțul lui de consecințe:
| Obligația | Sursa | Detalii |
|---|---|---|
| Raportarea către ANES | Art. 9 | Cele 7 metrici ale diferenței de remunerare (gap mediu, median, componente variabile, cuartile, pe categorii), confirmate de conducere, cu drept de verificare a metodologiei pentru reprezentanții angajaților. detalii → |
| Clasificarea pe „muncă de valoare egală” | Art. 4 | Posturile se evaluează pe criterii obiective (competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă — metodologia EIGE), iar categoriile rezultate sunt baza toturor calculelor. detalii → |
| Remedierea în 90 de zile lucrătoare | Art. 9 (11–12) | O diferență care nu se justifică prin criterii obiective se remediază în 90 de zile lucrătoare de la raportare (prelungibil justificat, maxim 6 luni). detalii → |
| Evaluarea comună la gap ≥ 5% | Art. 10 | Gap mediu de cel puțin 5% pe o categorie, nejustificat obiectiv și neremediat în 6 luni, declanșează evaluarea comună a remunerațiilor cu reprezentanții angajaților, transmisă obligatoriu către ANES. detalii → |
| Istoric de 4 ani | Art. 9 (9) | Diferențele pe categorii (litera g) se păstrează și se furnizează la cerere către ITM și CNCD pentru ultimii 4 ani. detalii → |
Calendarul tău: 7 iunie 2031, apoi la 3 ani
Raportarea vine abia în 2031, dar evaluarea posturilor, răspunsul la cererile angajaților și recrutarea conformă se aplică de la intrarea în vigoare a legii.
Planul de acțiune, în ordine
- Azi: calculează gap-ul pe datele curente (5 minute, în browser) și verifică-ți anunțurile active.
- Luna aceasta: publică criteriile de remunerare intern; setează canalul de primire a cererilor de informare.
- Trimestrul acesta: pornește evaluarea posturilor pe metodologia EIGE — e fundamentul raportării și partea care durează.
- Permanent: monitorizează lunar gap-ul pe categorii — cifra raportată se formează acum, lună de lună.
Întrebări frecvente
Firma cu 100–149 angajați trebuie să raporteze către ANES?
Da: la 3 ani, prima dată la 7 iunie 2031; apoi la 3 ani. Raportarea acoperă anul calendaristic precedent.
Care e primul pas practic?
Un calcul preliminar al gap-ului pe datele curente (durează minute, cu calculatorul gratuit) și igienizarea anunțurilor de recrutare — apoi evaluarea posturilor, care e partea de durată.
Ce se întâmplă dacă firma crește peste un prag?
Obligațiile urmează numărul de lucrători: la depășirea pragului de 100 (sau 150/250) intri în calendarul de raportare corespunzător. Dacă ești aproape de prag sau în creștere, tratează-te ca fiind deasupra lui — evaluarea posturilor și istoricul de date nu se construiesc peste noapte.