Glosar

Termenii legii, pe românește

Fiecare termen juridic al legii transparenței salariale, explicat într-un paragraf clar — fix definițiile pe care le folosim și în platformă.

Remunerație: Tot ce primește lucrătorul pentru munca lui, direct sau indirect, în bani sau în natură: salariul de bază + indemnizații, sporuri, adaosuri, bonusuri, comisioane, ore suplimentare și beneficii în natură. Legea se aplică pe remunerația completă, nu doar pe salariul de bază.
Nivel de remunerare: Remunerația anuală brută a unui lucrător și valoarea orară brută corespunzătoare. E unitatea de comparație a legii — pe niveluri se calculează mediile și gap-ul.
Gap salarial (diferența de remunerare): Diferența dintre nivelurile medii de remunerare ale bărbaților și ale femeilor, exprimată ca procent din nivelul mediu al bărbaților. Formula e fixată de lege: numitorul e media bărbaților. detalii →
Gap median: Aceeași diferență, calculată pe mediană (valoarea din mijlocul distribuției) în loc de medie — robustă la salariile extreme. Legea le cere pe amândouă, tocmai ca să nu se poată „ascunde” distribuția.
Muncă egală: Aceeași muncă: doi lucrători pe sarcini identice sau aproape identice.
Muncă de valoare egală: Muncă diferită ca natură, dar comparabilă ca valoare după criterii obiective: competențe (inclusiv abilități interpersonale), efort, responsabilitate și condiții de muncă. Conceptul central al legii — pe categoriile de valoare egală se calculează tot. detalii →
Categorie de lucrători: Grupul de lucrători care prestează aceeași muncă sau muncă de valoare egală, rezultat din evaluarea posturilor. Pe fiecare categorie se raportează gap-ul (litera g) și se judecă pragul de 5%.
Evaluarea posturilor: Procesul de clasificare a posturilor pe valoare, după cei 4 factori legali, cu scoring pe subfactori (metodologia EIGE: 14 subfactori, niveluri 0–5). Criteriile se convin cu reprezentanții angajaților. detalii →
EIGE: Institutul European pentru Egalitatea de Gen — agenția UE a cărei metodologie de evaluare neutră de gen a posturilor e referința explicită a proiectului de lege românesc.
Cuartilă de remunerare: Un sfert al distribuției salariale: lucrătorii ordonați după remunerație se împart în 4 grupe egale. Raportarea cere proporția femei/bărbați în fiecare cuartilă — arată cine ocupă vârful și baza ierarhiei salariale.
Componente variabile / complementare: Partea de remunerație peste salariul de bază: bonusuri, comisioane, prime, ore suplimentare. Se raportează separat (gap-ul pe variabile + proporția celor care le primesc) pentru că aici apar cel mai des diferențele.
Pragul de 5%: Nivelul de la care un gap mediu pe o categorie, nejustificat prin criterii obiective și neremediat în 6 luni de la raportare, declanșează evaluarea comună a remunerațiilor. detalii →
Criterii obiective și neutre de gen: Justificările legale ale unei diferențe: criterii măsurabile, aplicate consecvent, care nu dezavantajează sistematic un sex — vechime, calificare, performanță evaluată documentat. Negocierea individuală sau istoricul salarial NU sunt criterii obiective.
Evaluarea comună a remunerațiilor: Auditul obligatoriu declanșat de pragul de 5%: se face împreună cu reprezentanții angajaților, are conținut fixat de lege (7 elemente) și se transmite obligatoriu către ANES. detalii →
Remediere: Corectarea diferențelor nejustificate — în 90 de zile lucrătoare de la raportare, prelungibil temeinic justificat până la maxim 6 luni. Egalizarea se face în sus (prin creșterea remunerării grupului dezavantajat).
Zile lucrătoare: Zilele de luni până vineri, excluzând sărbătorile legale din România. Termenele legii (30 z.l. pentru cereri, 90 z.l. pentru remediere) se numără așa — 90 de zile lucrătoare ≈ 4 luni și jumătate calendaristice.
Dreptul la informare: Dreptul oricărui angajat de a cere în scris propriul nivel de remunerare și nivelurile medii pe sex pentru categoria lui, cu răspuns în maximum 30 de zile lucrătoare. detalii →
Reprezentanții lucrătorilor: Sindicatul sau reprezentanții aleși ai angajaților. Legea le dă rol activ: criteriile de evaluare se convin cu ei, pot verifica metodologia de raportare, participă la evaluarea comună și primesc informațiile din categoriile mici (protecția anonimității).
ANES: Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați — autoritatea care primește raportările și, din 7 iunie 2028, publică indicatorii comparabil între angajatori.
ITM: Inspectoratul Teritorial de Muncă — constată contravențiile și aplică amenzile (10.000–20.000 lei, 20.000–30.000 la repetare). detalii →
CNCD: Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării — intermediază cererile de informare ale angajaților și tratează situațiile de discriminare.
Sarcina probei inversată: În litigiile de discriminare salarială, dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență, el trebuie să demonstreze că NU a discriminat — nu angajatul că a fost discriminat.
Directiva (UE) 2023/970: Directiva europeană a transparenței remunerării (10 mai 2023), pe care România o transpune prin proiectul B392/2026. Termen de transpunere: 7 iunie 2026. detalii →